Ryšiai su visuomene, ką tai duoda organizacijai?
Ryšiai su visuomene yra labai svarbi vady¬bos funkcija, padedanti sukurti ir išlaikyti abipusę organizacijos ir visuomenės komunikaciją, įvertinti visuomenės nuostatas, identifikuoti individo ar instituci¬jos politiką, veiksmus visuomenės interesų požiūriu, planuoja ir vykdo veiksmų programą, siekdama įgyti visuomenės supratimą ir pritarimą. Vienas svarbiausių ryšių su visuomene tikslų yra padėti transformuoti negaty¬vius tarp organizacijos ir visuomenės santykius į pozityvius
kokios santykio formos?
Vidinė komunikacija vyksta organizacijos viduje. Piratinė vidinių komunikaci¬jos kanalų organizacinė funkcija yra suteikti galimybę vykdyti ir koordinuoti for¬malias užduotis (pateikti darbuotojams darbo instrukcijas, nurodymus, informaciją apie darbo įvertinimą, darbo veiklos koordinavimą, skatinant grįžtamąjį ryšį tarp skirtingų organizacijos hierarchijos lygių). Vidinė komunikacija organizacijoje gali būti suprantama kaip pasidalijimas žiniomis tarp organizacijos narių arba kaip orga¬nizacijos narių tarpusavio sąveika siekiant tam tikro tikslo. Vidiniais organizacijos kanalais užtikrinamas organizacijos funkcionavimo stabilumas.
darbuotoju socializacija
Socializacija organizacijoje, anot Van Maanen, tai procesas, kurio metu dar¬buotojas išmoksta visų tų vertybių, normų, būtinų tam tikroje organizacijoje ir leidžiančių darbuotojui tapti visaverčiu jos nariu. Naujieji darbuotojai organizacinės socializacijos procesą patiria, kai mokosi ir įsisavina tai, ko iš jų tikimasi, kas yra vertinama organizacijoje. Tai galima vadinti ir konkrečios įmonės kultūros suvo¬kimu, ir jos priėmimu. Kultūra čia suprantama kaip bendras požiūris į organizacijos gyvenimą apimantį pagrindines vertybių sistemas, elgesio normas, tradicijas bei specifinius ritualus
Socializacijos procesas neįvyksta staiga. Darbuotojai išmoksta laikytis tam tikrų normų palaipsniui. Galima išskirti 3 socializacijos etapus:
• Numatoma socializacija - tai procesas, kurio metu žmogus svarsto, kaip jis elgsis, eidamas tam tikras pareigas;
• Susidūrimo fazė - Ši fazė prasideda žmogui atėjus į organizaciją pirmą kartą;
• Metamorfozės fazė, arba pasikeitimas - Šioje fazėje darbuotojas stengiasi taip prisitaikyti prie savo darbo aplinkos, kad taptų visaverčiu jos nariu
Individualumas, komfortiškumas, komformacija
komandinis darbas (kokie žmonės turi sudaryti komanda? kokio dydžio komandos turi būti?)
Sėjikas - Šie žmonės yra labai protingi, originaliai mąstantys; pagrindinis jų įgūdis -naujų idėjų generavimas ir sudėtingų problemų sprendimas
Išteklių tyrinėtojas - Išteklių tyrinėtojai taip pat kūrybingi, bet jie negeneruoja naujų idėjų tokiu būdu, kokiu tai daro Sėjikai. Jiems labiau patinka iš kažko kito paimti neapdorotą idėją ir ją išvystyti
Koordinatorius - Koordinatorius yra labai disciplinuotas ir kontroliuojantis save, be to, jis turi polinkį susikaupti ties užduotimi. Tai padeda išlaikyti komandą dirbančią pagal užsibrėžtą tikslą
Formuotojas - Formuotojas yra mokantis bendrauti, impulsyvus ir nekantrus, dažnai susierzina – kartais priartėja prie paranojos. Jiems patinka mesti iššūkius ir juos priimti. Jie stipriai orientuoti į laimėjimus
Patarėjas – vertintojas - Šie žmonės yra protingi, stabilūs ir intravertiški. Jie gali būti sausos ir nejautrios asmenybės, netgi šaltos. Jų stiprybė yra ne idėjų generavimas, bet aiški, bešališka kitų žmonių idėjų analizė. Dažniausiai Patarėjai-vertintojai nelaidžia komandai imtis klaidingo veiksmų kurso.
Komandos žmogus - Komandos žmogus yra paremiantis, jautrus ir socialus, jis aiškiausiai atpažįsta paslėptas emocines komandos tendencijas. Tokie žmonės yra geri klausytojai ir diplomatai, lojalūs komandai, populiarūs ir švelnios natūros.
Vykdytojas - Tai asmuo, kuris turi organizacinių įgūdžių, bendrumo jausmą ir savidiscipliną paversti idėjas ir sprendimus nustatytais ir valdomais uždaviniais. Vykdytojai bendrus planus paverčia veiksmo planais. Jie sunkiai dirba ir yra sistematiški, be to lojalus ir neturi stipraus asmeninio intereso.
Specialistas - Komandose, kurių veikla grindžiama specializuotais įgūdžiais ir žiniomis, Specialistas yra pagrindinis veikėjas, ir tokiose situacijose Specialistai gali tapti gerais vadybininkais dėl savo žinių gausumo ir kartu einančio sugebėjimo priimti sprendimus, pagrįstus subjekto perpratimo gyliu.
Dydis
Ar dydis turi įtakos grupės elgsenai? Atsakymas vienareikšmis - taip. Yra pa¬kankamai įrodymų, kad mažesnės grupės greičiau įvykdo užduotis nei didelės. Ta¬čiau jei grupei reikia spręsti rimtą problemą, didelės grupės nuolatos pasiekia ge¬resnių rezultatų nei mažos. Šiuos rezultatus išreikšti skaičiais šiek tiek rizikinga, račiau galime pateikti kai kuriuos parametrus. Didelėms grupėms, kurios turi dvylika ar daugiau narių, gerai sekasi su¬rinkti įvairius duomenis. Tad jei grupės tikslas - surinkti faktus, didesnės grupės čia turėtų būti efektyvesnės. Antra vertus, mažesnės grupės gali produktyviau pa-naudoti šiuos surinktus duomenis. Maždaug septynių žmonių grupėms paprastai efektyviau pavyksta imtis kokių nors veiksmų.
socialine parama (su organizacijos kuriamu įvaizdžiu)
Antra užduotis: neverbaline komunikacija
Rysiai su visuomene, ka tai duoda organizacijai?
Pagrindinius komunikacijos su įvairiomis visuomenės grupėmis, tarp jų ir su žiniasklaida, tikslus Rachman įvardina tokius (Rachman, 1988, p. 376):
INFORMUOTI visuomenę, kad tokia organizacija egzistuoja.
Priversti SUSIDOMĖTI organizacija, jos veikla, teikiamomis paslaugo¬mis.
Sužadinti TROŠKIMĄ įsigyti produktą, naudotis organizacijos paslaugo¬mis.
Paskatinti VEIKSMĄ (pritarti idėjai, institucijos veiklai ir pan.).
Vidinė komunikacija
Vidinė komunikacija – tai informacijos mainai įmonės viduje. Šiame procese dalyvauja visi: įvairių grandžių darbuotojai, vadovai, labai dažnai darbine informacija dalijamasi ir su šeimos nariais.
Vidinė komunikacija gerina organizacijos darbo aplinką ir kuria palankų organizacijos klimatą. Nereikia pamiršti, kad kalbame ne tik apie formaliąją (oficialiąją informaciją), bet ir neformalius vakarėlius, parūkymus ir kitokius bendravimo būdus, kai pasikeičiama naujienomis, gandais ir pan.
Tradiciniai vidinės komunikacijos tikslai yra: gerinti darbuotojų tarpusavio santykius, nutiesti informacinį tiltą tarp vadovybės ir žemesnių grandžių darbuotojų, pastaruosius informuoti apie įmonės tikslus, planus, pokyčius, vizijas ir pan. Vidinė komunikacija taip pat padeda siekiant sulaukti grįžtamojo ryšio iš žemesnių grandžių darbuotojų – tokiu būdu darbuotojai būna ne tik informuoti, bet ir įtraukti į įmonės veiklą, išklausyti. Visa tai daroma tam, kad darbuotojai žinotų, ko įmonė siekia, ir padėtų įgyvendinti tuos tikslus.
Visa tai yra teorinės žinios apie vidinę komunikaciją, tačiau labai dažnai su teorija sutinkama, o praktikoje ji netaikoma. Organizacijų vadovai nesupranta, kad į vidinę komunikaciją reikia investuoti ir sekretorė nėra tinkamiausias žmogus, kuris galėtų skleisti informaciją.
Darbuotojų socializacija
Socializacijos procesas neįvyksta staiga. Darbuotojai išmoksta laikytis tam tikrų normų palaipsniui. Galima išskirti 3 socializacijos etapus:
• Numatoma socializacija;
• Susidūrimo fazė;
• Metamorfozės fazė, arba pasikeitimas.
Numatoma socializacija. Dar gerokai prieš pasirinkdamas darbovietę, žmogus daug mąsto, kaip jis elgtis ir komunikuos, atsidūręs viename ar kitame poste tam tikroje organizacijoje. Numatoma socializacija - tai procesas, kurio metu žmogus svarsto, kaip jis elgsis, eidamas tam tikras pareigas.
Susidūrimo fazė. Si fazė prasideda žmogui atėjus į organizaciją pirmą kartą. Dabar, kai žmogaus lūkesčiai susiduria su realybe, paprastai susiklosto viena iš trijų galimų situacijų:
• Žmogaus lūkesčiai pakankamai tiksliai atitinka tikrovę. Tuomet žmogus gana greitai prisitaikys prie organizacijos aplinkos ir įsitrauks į darbą. Kruopštus informacijos apie būsimąjį darbą rinkimas padeda aplinkybėms susiklostyti būtent taip.
• Lūkesčiai itin prasilenkia su tikrove, tad žmogus išgyvena sunkų laikotarpį. Dažnai tenka vėl keisti darbo vietą arba po truputį, per dideles pastangas, prisitaikyti prie aplinkos.
• Patiriama tam tikrų neatitikimų tarp to, ko žmogus tikėjosi, ir to, ką atrado organizacijoje.
Metamorfozės, arba pasikeitimo fazė. Šioje fazėje darbuotojas stengiasi taip prisitaikyti prie savo darbo aplinkos, kad taptų visaverčiu jos nariu. Darbuotojas privalės:
• Sukurti naują savo įvaizdį.
• Užmegzti naujus tarpasmeninius santykius.
• Įgyti naujų vertybių.
• Išmokti naujų elgesio modelių.
• Individualizacijos procesas.
Individualizmas
Individualizmo - kolektyvizmo dimensija apibūdina tam tikroje visuomenėje domi¬nuojantį santykį tarp individo ir kolektyvo
Žmonėms yra įgimtas polinkis gyventi bendruomenėse, tačiau įvairios visuomenės savo bendruomeniškumą išreiškia skirtingai.Žvelgdami į didžiulę žmonių bendruomenių - tradicinių ir moderniųjų - įvairovę nesunkiai pastebėsime, kad šeimos pagal savo sandarą ir elgesį labai skiriasi. Vienas, branduolines, sudaro vyras, žmona ir vaikai, kitas, išplėstines, - seneliai, dėdės, tetos ir pusbroliai. Yra tokių bendruomenių, kurios susideda iš giminių, pagrįstų dar tolimesniais giminystės ryšiais.
Individualizmas būdingas tai visuomenei, kurioje ryšiai tarp asmenų nėra tvirti - kiekvienas rūpinasi savimi ir artimiausiais giminaičiais.
Kolektyvizmas būdingas tokiai visuomenei, kurioje žmonės nuo pat gimimo integ¬ruojami į stipriai tarpusavyje susijusias grupes, kurios per visą savo narių gyveni¬mą gina juos mainais už visišką lojalumą.
Komandinis darbas
Formuojant komandą, derėtų prisiminti, jog tiek grupinis, tiek individualus darbas turi ir privalumų, ir trūkumų. Todėl neverta piktnaudžiauti grupiniais veiksmais ir sprendimais, kai labiau tinka individualūs.
Kas sudaro gerą komandą?
• Nusimanantys žmonės iš visų tiesiogiai susijusių padalinių
• Nuo 6 iki 10 žmonių
• Aiškus, dokumentuotas tikslas
• Atvira, maloni aplinka
• Gerai suplanuoti ir struktūrizuoti susirinkimai
• Vadovybės parama
zobrazení: